法律热线：
随着中韩两国经贸和文化交流的不断深入，越来越多的韩国公民选择到中国就业。然而，由于法律和政策的复杂性，韩国人在中国就业面临一些独特的挑战。本文将探讨韩国人在中国就业时需要注意的法律规定，以及在未取得就业许可证的情况下可能采取的应对措施。
한중 양국의 경제 무역 및 문화 교류가 점점 깊어지는 가운데, 갈수록 많은 한국인이 중국에서의 취업을 선택하고 있습니다. 그러나 법규와 정책이 복잡하여 한국인의 중국 취업은 몇가지 독특한 문제들에 직면하곤 합니다. 본문은 한국인이 중국에서 취업할 때 주의해야 할 법률 규정과 취업허가증을 받지 못했을 때 취할 수 있는 대응책을 살펴보고자 합니다.
一、关于外国人在中国就业的法律规定
1. 외국인의 중국 취업에 관한 법률 규정
《外国人在中国就业管理规定》第五条：用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》(以下简称许可证书)后方可聘用。
<외국인 재중국 취업관리 규정> 제5조: 외국인을 고용하는 사용단위(회사)는 해당 외국인을 위해 취업허가증 신청을 하고, 인가를 받아 <중화인민공화국 외국인 취업허가증>(이하 “허가증”)을 취득하여야 고용할 수 있다.
第八条：在中国就业的外国人应持Z字签证入境(有互免签证协议的，按协议办理)，入境后取得《外国人就业证》(以下简称就业证)和外国人居留证件，方可在中国境内就业。
제8조: 중국에서 취업하고자 하는 외국인은 Z비자를 소지하여 입국하고(상호 비자면제협약이 있는 경우에는 협약에 따름), 입국 후 <외국인 취업증>(이하 “취업증”)과 외국인 거류증을 취득하여야 중국 경내에서 취업할 수 있다.
通过上述规定可以知悉，用人单位和雇员（劳动者），均应当按照法律规定申请相关的行政许可。
用人单位没有获得许可的情况下，也无法为雇员办理聘用手续。
상기 규정을 통해 알 수 있듯이, 사용단위(회사)와 직원(노동자) 모두 법률 규정에 따라 관련 행정 허가증을 신청해야 합니다.
사용단위가 허가를 받지 못한 경우, 직원을 위한 고용 절차를 진행할 수 없습니다.
二、在中国更换工作，是否要重新办理许可？
2. 중국에서 이직한 경우, 다시 허가를 받아야 하나요?
《外国人在中国就业管理规定》第二十三条：外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。
外国人在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，须经原发证机关批准，并办理就业证变更手续。
外国人离开发证机关规定的区域就业或在原规定的区域内变更用人单位且从事不同职业的，须重新办理就业许可手续。
通过上述规定可以知悉，更换工作单位，需要重新办理就业手续。
<외국인 재중국 취업관리 규정> 제23조: 외국인이 중국에서 취업한 사용단위(회사)는 반드시 그 취업증에 기록된 단위와 일치해야 한다.
외국인이 허가증 발급기관이 규정한 지역 내에서 사용단위(회사)는 변경했으나 여전히 원래 직업에 종사하는 경우, 기존 허가증 발급 기관의 비준을 받아야 하며, 취업허가증 변경 수속을 해야 한다.
외국인이 허가증 발급기관이 규정한 지역을 떠나 취업하거나, 기존 규정한 지역 내에서 사용단위(회사)를 변경하고 다른 직업에 종사하는 경우, 취업허가 수속을 다시 해야 한다.
상기 규정을 통해 사용단위(회사) 변경 시 새로 취업 절차를 밟아야 함을 알 수 있습니다.
三、雇员没有取得就业许可，但是已经实际工作，是否可以认定为“事实劳动关系”？
3. 직원이 취업 허가를 받지 않았지만, 이미 실제로 근무한 경우, “사실적 근로 관계”로 인정받을 수 있나요?
在中国，认定劳动关系，决定了雇员的多项权益，例如未签订书面劳动合同时候的双倍工资补偿、认定工伤、社会保险待遇等。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021）第三十三条规定：“外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。”
因此，没有取得就业许可（更换工作情况下，未及时变更），无法认定劳动关系。
중국에서는 근로 관계 인정 시 직원의 여러 권익을 결정하게 됩니다. 예를 들어, 서면 근로계약서를 작성하지 않을 경우의 2배 임금 보상, 산재 인정, 사회보험 혜택 등이 있습니다.
<최고인민법원의 노동쟁의사건 심리의 법률적용 문제에 관한 해석(1)>(2021)제33조는 “취업허가 없이 중화인민공화국 경내의 사용단위와 근로계약을 체결한 외국인•무국적인이 사용단위를 상대로 근로관계 존재 확인 청구 소송을 제기하는 경우 인민법원은 지지하지 아니한다.”라고 규정하고 있습니다.
따라서, 취업허가를 받지 않은 경우 (이직 시, 제때에 변경하지 않은 경우), 근로 관계를 인정받을 수 없습니다.
四、雇员没有取得就业许可，但是已经实际工作，如何维护权益？
4. 직원이 취업 허가를 받지 않았지만, 이미 실제로 근무한 경우, 어떻게 권익을 보호할 수 있나요?
在这种情况下，虽然不被认定为“劳动关系”，但是可以按照《民法典》的规定，主张雇员和雇主之间的合同关系。
如果已经签订《劳动合同》，则该合同不能被认定为“劳动合同”，但是有可能被认定为一般的合同。
这种情况下，可以依据合同中约定的“劳动报酬”的数目，向雇主索取相应的“合同款”。
如果没有签订《劳动合同》，无法主张未签订合同下的双倍报酬（这是劳动关系情况下雇员的权利，而非一般合同中缔约方的权利），但是可以按照“事实合同”（即无书面合同），索取相应的报酬。
이 경우, “근로 관계”는 인정되지 않지만, <민법전> 규정에 따라 고용주와 피고용인간의 계약 관계를 주장할 수 있습니다.
이미 <근로계약서>를 체결했다면, 해당 계약은 “근로 관계”로 인정 받을 수는 없지만, 일반계약으로는 인정 될 가능성이 있습니다.
이 경우, 계약서에 약정된 “급여 보수”의 금액에 따라 고용주에게해당 “계약 대금”을 청구할 수 있습니다.
<근로계약서>를 체결하지 않은 경우, 근로계약 미체결에 따른 2배 보수(노동 관계에 따른 직원의 권리로, 일반 계약 상 계약자의 권리는 아님)를 주장할 수는 없지만, “사실 계약”(즉, 서면 계약서 없음)에 따라, 상응하는 보수를 청구할 수 있습니다.
结论
결론
韩国人在中国就业，需要对相关法律法规有清晰的了解，并积极配合相关手续的办理。取得合法的就业资格不仅是对中国法律的尊重，也是对自身权益的保障。在未取得就业许可证的情况下，尽早采取补救措施和咨询专业建议，是应对潜在风险的关键。
한국인이 중국에서 취업하려면, 관련 법률 및 규정을 명확히 이해하고, 관련 절차 처리에 적극적으로 협조해야 합니다. 합법적인 취업 자격을 취득하는 것은 중국 법률에 대한 존중일 뿐만 아니라 자신의 권익을 보호하는 것입니다. 취업허가를 받지 않은 경우, 가능한 한 빨리 시정 조취를 취하고 전문가의 조언을 구하는 것이 잠재적인 리스크를 대처하는 관건입니다.